CLOTILDE NOGAREDA CUIXART

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Mejorar las condiciones laborales de los trabajadores supone atender a aspectos que van más allá del incremento salarial y de la negociación colectiva. La seguridad y la estabilidad, la conciliación de la vida familiar, personal y profesional, y el trato justo, son factores que explican los beneficios de la cuenta de resultados. Todos ellos se contemplan hoy desde la psicosociología aplicada al trabajo, una disciplina que junto a la ergonomía contribuye a aumentar la fiabilidad del sistema, evitar errores y accidentes. Para Clotilde Nogareda Cuixart, directora del Programa de Ergonomía y Psicosociología del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), el capital humano es lo más importante y ésta es la acción preventiva que hay que impulsar.

En el programa que dirige concurren factores físicos (diseño del mobiliario de oficina, máquinas, etc.) y aspectos psicosociológicos que influyen en el trabajo. ¿La investigación que se realiza se dirige sólo a la prevención de riesgos laborales o se contempla desde un marco más amplio?

Las actividades del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo van dirigidas principalmente a la prevención de riesgos laborales. En este contexto, resulta difícil diferenciar hasta dónde llega la prevención de riesgos y dónde empiezan otros conceptos como economía o gestión de empresa. En el marco de la empresa actual, la prevención de riesgos laborales debería incluirse como una actividad más de la gestión empresarial. La prevención de riesgos psicosociales se enmarca en conceptos como la responsabilidad social o, tal y como lo define la OIT “trabajo decente”, en la acepción anglosajona de este término, entendido como satisfactorio. El concepto incluye la existencia de empleo suficiente, la remuneración, la seguridad en el trabajo y las condiciones de trabajo salubres. Entre los indicadores propuestos para la medición del trabajo decente se citan, entre otros, la jornada laboral, la estabilidad y seguridad en el empleo, la conciliación de la vida familiar y el trato justo en el trabajo. Todos ellos están relacionados con el concepto de factores psicosociales y, aunque no se contemplan todos, sí estamos hablando de algunos de los aspectos que tradicionalmente se han incluido en el campo de la psicosociología aplicada al trabajo. Sin olvidar que algunos de los temas que tratamos se contemplan en el diálogo social. En el acuerdo interconfederal para la negociación colectiva 2005 se incluye el acuerdo marco europeo sobre estrés en el trabajo.

Bajo esta concepción, mejorar las condiciones laborales del trabajador supone un gasto añadido para el empresariado. ¿Qué argumentos emplearía para convencer a este sector de que la excelencia empresarial pasa por la correcta gestión de estos factores?

El punto de partida es que la prevención de riesgos laborales se enmarca dentro de las obligaciones legales de los empresarios. La legislación española establece la obligatoriedad de garantizar la salud y seguridad de los trabajadores “en todos los aspectos del trabajo ”y de protegerles frente a los riesgos laborales. De igual modo, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) establece que son condiciones de trabajo “todas aquellas características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que está expuesto el trabajador.” El artículo 15 de la mencionada ley establece la necesidad de adaptar el trabajo a la persona, con el objeto de atenuar el trabajo monótono y repetitivo y reducir sus efectos sobre la salud. Además, especifica que la acción preventiva debe planificarse buscando un conjunto coherente que integre la técnica, la organización y condiciones del trabajo y las relaciones sociales. Aspectos todos ellos incluidos en el concepto de factores psicosociales. Así pues, estamos ante una concepción legal del riesgo y de la acción preventiva que responde, sin duda, a la percepción que actualmente tiene la sociedad de los riesgos en el entorno laboral. Ha habido una evolución desde el concepto de riesgo de accidente a la consideración de condiciones de trabajo como valor. En estos últimos años, asistimos a un cambio en la cultura preventiva y en los focos de atención. Tal es así que las encuestas de condiciones de trabajo, tanto la que se aplica a los trabajadores españoles como la referida al ámbito europeo, reflejan que el perfil predominante en la actualidad se dibuje en torno a dos ejes fundamentales: los facto-res de carácter ergonómico y los de carácter psicosocial. Si me pide otro argumento diría que una cultura preventiva en la empresa mejora la imagen de la misma, con el beneficio que esto conlleva en sus relaciones con proveedores, clientes y la sociedad en su conjunto. Y por último podríamos referirnos a los aspectos económicos. La salud laboral, igual que la calidad, son medibles. En ambas áreas, las técnicas de evaluación son similares e incluso algunas son idénticas. ¿Puede afirmarse entonces que una política que fomente las mejores prácticas laborales, desde el punto de vista ergonómico y psicosociológico, conseguirá reducir los accidentes de trabajo?

¿Puede afirmarse entonces que una política que fomente las mejores prácticas laborales, desde el punto de vista ergonómico y psicosociológico, conseguirá reducir los accidentes de trabajo?

Es necesario recordar que los accidentes no son las únicas consecuencias negativas para la salud de las personas. En algunos contextos laborales, es evidente que la máxima preocupación debe ser evitar accidentes que, en muchos casos, pueden tener graves consecuencias. Sin embargo, si hablamos de riesgos ergonómicos y psicosociales, hemos de tener en cuenta que las consecuencias para la salud pueden darse a medio o largo plazo, como sucede en el caso de las alteraciones osteomusculares debidas a posturas inadecuadas o a movimiento repetitivos, o el desarrollo de patologías asociadas al estrés. A su vez, estas alteraciones físicas y psicológicas pueden ser un factor importante y convertirse en la causa de accidentes. Si nos ceñimos exclusivamente al accidente, hay que decir que un diseño ergonómico en el que se tengan en cuenta las características humanas aumentará la fiabilidad del sistema y reducirá los errores y, por tanto, los accidentes. Por ejemplo, una señal de alarma diseñada sin tener en consideración las capacidades perceptivas humanas corre el riesgo de no cumplir el fin para el que ha sido diseñada. Otro caso sería el tener que atender a excesivas informaciones simultáneas o el no prever una organización que evite la aparición de la fatiga.

“EL DISEÑO DEL TRABAJO DEBE BASARSE EN LA ADECUACIÓN DE DIVERSOS ELEMENTOS COMO LOS EQUIPOS, LAS TAREAS, EL ENTORNO FÍSICO Y LA ORGANIZACIÓN, Y SUSTENTARSE EN LA CONSIDERACIÓN DEL ELEMENTO HUMANO COMO EL MÁS IMPORTANTE DEL SISTEMA”

Actualmente se afirma que el estrés, el síndrome del burn out, el mobbing y otros muchos trastornos y factores influyen en la vida de los trabajadores. ¿Se puede decir que estos problemas han existido siempre pero que es ahora cuando salen a la luz?

Hoy en día parece que estos problemas son nuevos centros de interés en el ámbito de la prevención de riesgos laborales. Entre las posibles causas que contribuyen a este creciente interés se alude a la terciarización o la implementación de nuevas tecnologías. Sin olvidar los factores socioculturales como el desarrollo del concepto de calidad de vida laboral, de salud y, muy especialmente a partir de la aprobación de la LPRL, la ampliación del concepto de daño, que va más allá de los accidentes y enfermedades profesionales unicamente considerados hasta hace pocos años. Sin tener en cuenta esta evolución sería difícil entender la consideración del síndrome de quemarse por el trabajo o el acoso en el trabajo como riesgos ligados al entorno laboral. ¿Podemos imaginar en el siglo pasado a un empleado acusando a su superior de conductas de hostigamiento? Si miramos hacia atrás vemos que la preocupación por los temas relacionados con la psicosociología cuentan ya con cierto historial en el entorno de los profesionales de la salud laboral. Si bien es cierto que en el INSHT no existieron departamentos específicos sobre este tema hasta media-dos de la década de 1980, reflejando de alguna manera la escasa preocupación social que se prestaba al tema, ya a principios de esta década se programaban cursos y se editaban textos sobre la materia. El enfoque que se ha dado desde el INSHT a la psicosociología ha sido considerarla una disciplina más de la prevención, un factor más de riesgo para la salud desde el enfoque de condiciones de trabajo, entendido como aquellos factores presentes en el entorno laboral susceptibles de causar daños a la salud.

Aumentar la calidad de vida laboral implica realizar un profundo cambio en la organización del trabajo. ¿A quién corresponde impulsar el proceso que permita poner en marcha nuevos modelos?

Cuando hablamos de cambios organizativos, desde la perspectiva de la salud laboral, implícitamente hacemos referencia a la intervención psicosocial. Se trata de buscar una nueva forma de trabajar que compatibilice las necesidades de producción con la calidad de vida de los trabajadores. Desde esta perspectiva, la iniciativa del cambio puede partir de diferentes órganos de la empresa: responsables de salud laboral, recursos humanos, representantes de los trabajadores, la propia dirección o una consultoría externa. Independientemente de cuál sea el origen del cambio, la dirección debe implicarse y debe estar convencida de su utilidad. Tanto la prevención como la calidad empiezan por la dirección. Sólo si los máximos responsables están comprometidos, y muestran este compromiso además de con palabras, con hechos y con el ejemplo, se lograra el éxito. No olvidemos que el empresario es el responsable de velar por la salud de los trabajadores. Este principio se aplica a las medidas necesarias para la reducción de cualquier tipo de riesgo, incluidos los que se derivan de un incorrecto diseño de las tareas, los equipos o el entorno organizativo. Así pues, es imprescindible la participación de los diversos agentes implicados en el cambio. Por un parte, deberá contarse con la participación de los representantes legales de los trabajadores desde el comienzo del proceso. Más adelante, la participación directa de los trabajadores permitirá compartir, aprovechar sus conocimientos y tener en cuenta sus aportaciones para la resolución de posibles problemas.

Supongo que los factores ergonómicos y psicosociológicos son tantos y tan variados como puestos de trabajo existen en el mercado laboral. Ante tal diversidad ¿cuentan ustedes con una filosofía común aplicable a todos ellos?

El punto común es la consideración de empresa como sistema abierto en el que interactuan diversos elementos o subsistemas: la persona, los equipos, las tareas, el entorno físico y la organización. El diseño del trabajo debe basarse en la adecuación de todos ellos y en la consideración del elemento humano como el más importante del sistema. Tanto la ergonomía como la psicosociología pretenden encontrar el equilibrio entre las exigencias del trabajo y las capacidades y necesidades del ser humano, y buscan reducir los aspectos nocivos y potenciar los aspectos positivos del trabajo, como por ejemplo el desarrollo de destrezas o de conocimientos. Así, el diseño de los espacios, los equipos y las exigencias físicas y mentales requeridas en las tareas centra principalmente la atención en las capacidades (y sus correspondientes limitaciones) físicas, sensoriales y cognitivas del ser humano. El diseño del contenido de las tareas debe asegurar que se tienen en cuenta la experiencia y conocimientos de las personas, a fin de conseguir la adecuación entre ambas. El desarrollo del trabajo ha de permitir a las personas ejercer un grado de autonomía y se ha de buscar que la tarea realizada tenga un sentido para la persona que la desempeña. Debe también considerarse que las personas tenemos unas necesidades de comunicación y de relación y que el entorno laboral debe dar respuesta a las mismas. Así pues, la filosofía común es que el proceso de trabajo debe establecerse de manera que garantice la salud y el bienestar de los trabajadores, evitando demandas demasiado elevadas o muy pobres, tanto a nivel físico como psicológico.

“SE TRATA DE BUSCAR UNA NUEVA FORMA DE TRABAJAR QUE COMPATIBILICE LAS NECESIDADES DE PRODUCCIÓN CON LA CALIDAD DE VIDA DE LOS TRABAJADORES”

La preocupación por mejorar el ambiente laboral es un fenómeno relativamente reciente en España. ¿Cuentan los países de nuestro entorno con mayor experiencia en esta área?

No me atrevería a decir que otros países europeos tengan más preocupación que nosotros. En algunos aspectos quizá los países nórdicos han sido los que han marcado la diferencia, por ejemplo en cuanto a la puesta en práctica de modelos participativos. El INSHT es el punto focal de la Agencia Europea para la seguridad y salud en el trabajo. Por ello, entre sus funciones se encuentra la coordinación y la transmisión de la información sobre seguridad, higiene y salud en el trabajo a todos los interesados, y actúa como centro de referencia nacional para facilitar la información a escala nacional, así como en relación con las instituciones de la Unión Europea y, en particular, respecto a la agencia europea y su red. Por lo que se refiere a la investigación, desde el INSHT se participa en algunos grupos europeos relacionados con el desarrollo de normas, que en nuestro campo, hacen referencia a aspectos ergonómicos.

¿Hacia dónde se encamina la investigación en materia de ergonomía y psicosociología? ¿Cuáles son los retos a los que se enfrentan los profesionales de este sector a corto plazo?

La investigación debería de tener capacidad de respuesta para adelantarse. La empresa, la Administración, los agentes sociales, cada uno desde su responsabilidad, tendrían que prever qué consecuencias van a tener sobre la salud algunas de las condiciones de este cambiante mundo laboral. Bien sea por su incidencia directa sobre la persona (trabajo bajo presión, horarios de trabajo, trabajos precarios) o por las repercusiones que puedan tener sobre la organización: procedimientos de trabajo, esfuerzos añadidos de adaptación al cambio o miedos a lo desconocido, como ocurre en el caso de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación. Por otra parte, los profesionales de la prevención, en el área de la ergonomía y la psicosociología, especialmente esta última, tienen ante sí el reto de que en la realidad actual de nuestras empresas y organizaciones lleguen a ser consideradas al mismo nivel que otras áreas de la prevención y sean integradas en los objetivos de gestión empresarial con la misma importancia que los objetivos de producción y calidad.

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